So holt ihr die richtigen Mitarbeiter ins Team

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So holt ihr die richtigen Mitarbeiter ins Team

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ja, die ein oder andere Recruiting-Entscheidung lässt mich schon an den Fähigkeiten vieler Führungskräfte zweifeln. Unfassbar, dass dein Chef euren letzten Bewerber abblitzen lassen hat! Und das nur wegen einer 3 in Mathe in seiner Matura, die schon 20 Jahre zurückliegt?! Da kann ich nur ungläubig den Kopf schütteln! Denn so wie es in deinem Brief klingt, hätte der Bewerber wirklich hervorragend in euer Team gepasst.

Für mich ist Recruiting in Unternehmen das reinste Mysterium. 

Für dich nach dieser Entscheidung wahrscheinlich auch. Das größte Problem beim Recruiting sehe ich persönlich darin, dass alles nur noch auf perfekte Lebensläufe, Zeugnisse, Zertifikate und Schulnoten aufbaut. Mindestens 10 Jahre Berufserfahrung, ein abgeschlossenes Masterstudium, aber nicht älter als 25 Jahre – diese Anforderungen und die Realität sind so weit voneinander entfernt wie Deutschland vom Südpol. Und zudem absoluter Quatsch! Zeig mir die Bewerber, die diesem Idealbild entsprechen. Ich versichere dir, du wirst sie nicht finden. Denn das müssten eierlegende Wollmilchsäue sein – und die gibt es, wie wir alle wissen, nicht.

Vielleicht sprichst du einmal mit deinem Team darüber, dass ihr beim nächsten Bewerber lieber auf die wesentliche Frage achtet: Passt er zu eurem Unternehmen? Denn entscheidend ist doch, ob der Mitarbeiter attraktiv für euer Unternehmen ist und die gleichen Werte teilt. Diese Werte, die häufig in Leitbildern propagiert werden und die es ja auch wirklich braucht, damit Unternehmen in verändertem Umfeld erfolgreich sind: Eigeninitiative, Agilität, Veränderungsfähigkeit … Nicht ob er fünf Fremdsprachen spricht – die in der ausgeschriebenen Position sowieso nicht gefordert sind oder in Mathe durchgehend Einsen hatte. Stellt sich erst später heraus, dass in der Hinsicht der Falsche ausgewählt wurde, bleibt meist nur noch eins: die Personalentwicklung.

Und hier kann ich dir nur sagen und ich bitte dich, das auch genau so deinem Chef zu kommunizieren:

Die Personalentwicklung ist nicht die Reparaturwerkstatt für Fehleinstellungen!

Würde ein Unternehmen gleich auf die Kompetenzen Wert legen, die wirklich gebraucht werden und oft in den Leitbildern benannt sind, könnte es sofort die richtigen Mitarbeiter einstellen. So müsste kein Unternehmen seine Mitarbeiter „entwickeln“. Denn was ihr entwickeln könnt, sind Fähigkeiten. Die hoch gelobten Softskills, die akribisch befolgten Kommunikationsmuster, das 10-Finger-System oder die Erstellung großartiger Powerpoint-Präsentationen. Aber die eine Sache, auf die es wirklich ankommt und die kein noch so guter HR’ler in einem anderen Menschen „entwickeln“ kann, ist die Grundhaltung eurer Mitarbeiter. Diese muss doch zum Unternehmen passen!

Nur wenn eure Mitarbeiter eine zum Unternehmen passende Grundhaltung vertreten, habt ihr am Ende Leute, die sich voll einbringen. Die leidenschaftlich, begeisterungsfähig und lernbereit sind. Gerade diese Attribute sind in meinen Augen extrem wertvoll und ausschlaggebend für die Einstellung eines Bewerbers. Und sie lassen sich definitiv nicht entwickeln, sie müssen von Anfang an vorhanden sein.

Damit genau diese Eigenschaften nicht unbeachtet bleiben, lege ich dir und deinem Chef meinen etwas anderen Recruiting-Ansatz ans Herz:

Schaut euch genau an, welche Grundhaltungen und Einstellungen der Bewerber gegenüber sich selbst, anderen Menschen und dem Thema Arbeit mitbringt.

Und welche Werte und Motivationen ihn ausmachen! Das findest du zum Beispiel heraus, indem du ihn fragst:

„Wann waren Sie schon einmal richtig stolz?“

„Wie sind Sie in der Vergangenheit mit schwierigen Situationen umgegangen?“

„Können Sie Situationen schildern, in denen die Frustration überwog?“

Falls eine 5 in Mathe das bisher schlimmste Erlebnis des Bewerbers war, kannst du guten Gewissens davon ausgehen, dass seine Frustrationstoleranz eher gering ist. Ist das okay für euch oder seid ihr ein Unternehmen mit vielen Umbrüchen und Überraschungen, wo der Umgang mit Frustration zum Tagesgeschäft gehört? Die Antwort darauf verrät dir schon viel darüber, ob der Mensch vor dir ein geeigneter Kandidat für euch ist. Und dann kannst du weiterfragen:

„Was treibt Sie an, bei uns anfangen zu wollen?“

„Was motiviert Sie?“

Die Antworten geben dir tolle Hinweise darauf, ob der Bewerber zur angestrebten Zukunft des Unternehmens passt. Denn schlussendlich kommt es wirklich nur darauf an!

Am besten funktionieren solche Fragen übrigens, wenn du nicht deinen Chef oder eure Personaler alleine an die Front schickst. Recruiting ist eine Teamaufgabe. Ermittelt gemeinsam, welche Talente und Werte ihr in euren Bewerbern sucht. Besprecht euch im Team, bevor die Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten fällt. Denn wer weiß: Hättet ihr gemeinsam die Grundhaltung und die Werte eures letzten Bewerbers ausgelotet, könntest du heute vielleicht schon deinem neuen Kollegen die Kantine zeigen.

Damit, lieber Tom, wünsche ich dir, deinem Chef und deinem Team für die weitere Suche viel Erfolg und dass ihr bald den Richtigen findet!

 

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