Sucht doch lieber gleich die richtigen Mitarbeiter!

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Sucht doch lieber gleich die richtigen Mitarbeiter!

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©JiSign – Fotolia.com #33741415

ich höre aus dem Tonfall deines Briefes heraus, dass du wirklich sehr frustriert bist. Natürlich kann ich verstehen, dass es dich enttäuscht, zum wiederholten Male einen neuen, schlichtweg nicht geeigneten Mitarbeiter in der Abteilung beschäftigen zu müssen. Einen Mitarbeiter, der nicht durch den Recrutingprozess kommen dürfte.

Ich muss dir aber auch sagen, dass dieses Problem meiner Meinung nach ein viel grundlegenderes ist und schon bei Beginn der Einstellung neuer Mitarbeiter anfängt. Ich sehe dies schon anhand vieler Stellenausschreibungen: Ich lese samstags, wenn ich dazu komme, hobbymäßig Stellenanzeigen.

Bei den meisten Stellenausschreibungen muss ich entweder lachen oder frage mich, ob sich die Verfasser auch WIRKLICH Gedanken gemacht haben.

Viele Unternehmen zielen demnach – so scheint es mir – auf „Narzissten oder Psychopathen“ mit völlig verquerer Selbstüberschätzung ab. So sollen neue Mitarbeiter auf der einen Seite teamfähig, auf der anderen aber dominante „Führungstypen“ sein, zig Jahre Berufserfahrung haben, nicht aber erfahren an Alter, dynamisch und selbstbewusst, mit hohen sozialen Kompetenzen, entscheidungsfreudig und risikobereit, sich den gegebenen Rahmenbedingungen zu Recht finden, … Ja, Sie sollen alles können – einfach am besten in Perfektion. Welche Menschen zieht denn eine solche Beschreibung an?

Aber die Verantwortung für eine misslungene Mitarbeitersuche nur auf die Personalbereiche anzulasten, ist in meinen Augen von Grund auf kein nützlicher Ansatz. Schließlich kann HR nur mit den Mitteln und Angaben arbeiten, die ihr zur Verfügung stehen. Liebe Ulrike, du als Führungskraft weißt doch am besten, welche Fähigkeiten dein neuer Mitarbeiter mitbringen sollte. Mit dem Wunsch, einen Mitarbeiter mit Kenntnissen der Software XY zu benötigen und damit rein die fachlichen Fähigkeiten zu betrachten, kann sich der HR’ler doch kein Bild machen, worauf einerseits die Stellenausschreibung abzielen soll und er andererseits bei der Auswahl etwaiger Bewerber achten muss. Du als Führungskraft hast einen wichtigen Teil der Verantwortung in diesem Thema – Personalsuche ist nicht an die HR-Abteilungen zu delegieren, es gehört zur Kernaufgabe von Führung.

Was diesem ganzen – durch Unsicherheit geprägten – Personalsuche-Zirkus aber noch die „Krone“ aufsetzt, sind die Methoden, die die Unternehmen zur Auswahl der Bewerber heranziehen: die Personal-Diagnostik. Wie häufig sehe ich bei Unternehmen Leitbilder frei nach dem Motto „Wir vertrauen unseren Mitarbeitern“. Bei der Suche nach neuen Mitarbeitern vergessen die Unternehmen diesen Grundsatz dann aber offensichtlich und vertrauen eben nicht auf die Fähigkeit der HR’ler, andere Menschen einzuschätzen.

Stattdessen üben sie sich im blinden Vertrauen in Analyseinstrumente.

Natürlich zeigen dir diese Analyseinstrumente, ob ein Bewerber fleißig in der Schule war, seine Analysefähigkeiten, Problemlösungsverhalten, etc. Was es dir aber eben nicht zeigt, ist doch viel entscheidender: Wieso hat er diese Zertifikate denn gesammelt? Was war sein Antrieb? Vielleicht wollte er seinem CV bloß noch ein weiteres Dokument hinzufügen. Diesen Antrieb wirst du allerdings über kein Analyseinstrument erfahren, sondern nur durch gezieltes Fragen und Auseinandersetzen mit dem Bewerber.

Diagnostikinstrumente geben eine scheinbare Sicherheit und am besten noch viele Zahlen und Normwerte – alles was messbar ist, ist ja heutzutage „en vogue“. Und: Sie legen einen Standard – denselben, den alle anderen Unternehmen auch zu Grunde legen. Ein typischer Fall von „me too“. Und damit wären wir schon am springenden Punkt angekommen. Wenn sich eine Personalabteilung nur auf die Diagnostik verlässt und nicht die Einstellung und Werte des hinter der Bewerbung stehenden Menschen betrachtet, überlebt der Mainstream und interessante Bewerbungen landen im Papierkorb. Liebe Ulrike, daher gilt immer:

Sei ein Teil der Lösung und nicht ein Teil des Problems.

Wenn du eurer Personalabteilung schon mit dem Wunsch nach einem neuen Mitarbeiter spezifischere Auswahlkriterien, Vorstellungen und die gewünschten Grundhaltungen – Gestaltungsfähigkeit, Handlungsorientierung, Begeisterungsfähigkeit, etc. – an die Hand gibst, kann diese von vornherein spezifischer suchen. Dies kann auch sehr gut im Team besprochen werden. Lege dir beispielsweise einen Katalog an relevanten Fragen für den neuen Mitarbeiter zurecht: „Was waren für Sie frustrierende Situationen? Was waren die schlimmsten Veränderungserlebnisse bisher? Wie sind Sie damit umgegangen? Wann waren Sie schon mal richtig stolz? Was haben Sie aus ihrer Sichtweise Großes erreicht?“

Lasst einfließen, nach welchem Antrieb und welchen Motivationen ihr in einem neuen Mitarbeiter sucht, nach welcher Zukunft euer Team, eure Organisation strebt und ob ein Bewerber dazu passt und das unterstützt. Wenn allen Beteiligten diese Schwerpunkte klar sind, wird die Personalsuche in Zukunft sehr viel fokussierter und ehrlicher sein. Mit einem einfachen Bewerbungsgespräch von einer Stunde ist es häufig nicht getan, doch ihr werdet schnell merken, dass es sich lohnt, euch mehr Zeit zu nehmen. Ich muss Dir ja nicht erzählen, was eine falsche Einschätzung kostet – an Geld, Teamspirit, Produktivität. Probiert es einfach mal aus – ich wünsche dir, liebe Ulrike, viel Neugier und Erfolg dabei!

1 Comment

  1. B. Peters sagt:

    #nocomment #allesgesagt

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